Por: Maria de Gloria Preciado /Psicóloga en Desarrollo Organizacional, Arden & Price
Hace unas décadas la tendencia a utilizar data analítica para las empresas en varias áreas, se ha hecho cada vez más común, sirviendo de soporte para acompañar la toma de decisiones asertivas. La analítica de datos se ha aplicado a industrias de servicios financieros, seguros, fabricación, energía, transporte, logística, servicios médicos, entre otras, facilitando el análisis de sus datos (en tiempo real, históricos, no estructurados, estructurados, cualitativos) con la finalidad de descubrir, interpretar y comunicar patrones relevantes del negocio que generen valor, utilizando técnicas avanzadas, Software especializados, Machine Learning y Big Data, que permiten indagar, hacer pruebas, hipótesis y modelos que llevan éxito a los negocios.
Recursos Humanos, como área estratégica del negocio, también se ha beneficiado significativamente de la analítica, colaborando en la Gestión del Talento. Recientemente se ha visto el gran impacto que puede tener la analítica en Recursos Humanos, abriéndose una nueva área de conocimiento que se ha denominado “People Analytics”.
Esta área de People Analytics ha traído grandes ventajas a las organizaciones para tomar decisiones objetivas en temas como reducir los tiempos y costos en el proceso de selección, comprender mejor las características de los empleados en su desempeño , establecer las razones para disminuir la rotación de personal y ausentismo, analizar y detectar patrones de fraude, diseñar programas de compensación, bienestar y fidelización, entender los factores que afectan el riesgo psicosocial, definir estrategias con empleados que tienen trabajos restringidos, mejorar los análisis de capacidad para establecer el número óptimo de personas a laborar en cada momento, y en general alinear los objetivos empresariales con la administración del talento humano.
El enfoque técnico de las soluciones en analítica se puede basar en la metodología CRISP-DM (Cross Industry Standars Process for Data Mining), que empieza con la comprensión de la situación y de los datos, preparación de los datos, modelamiento, evaluación y despliegue de la solución.
La metodología para implementar un proyecto de People Analytics contempla inicialmente que nos hagamos preguntas sobre temas relevantes que afectan el proceso de Gestión Humana y para qué quiero medirlo, que información tengo, entre otras, y conocer aspectos como el análisis de motivadores y puntos de debilidad y el nivel de madurez en analítica y la brecha frente a lo requerido. Hay que llevar a cabo talleres de sensibilización e identificación de requerimientos de People Analytics para el desarrollo de modelos que se enfoquen en el retorno de la inversión y den valor a la implementación de esta metodología.
Aplicar esta metodología de People Analytics en nuestras organizaciones, es un proceso que conlleva liderazgo, tiempo y análisis, pero representa ampliar la cultura organizacional (Culture Adittion) lo que mantiene a las empresas a la vanguardia para tener acceso a los indicadores de Gestión de Recursos Humanos logrando tomar decisiones confiables, acertadas y objetivas del futuro del Talento Humano en una compañía y llevarla al éxito.