Por Alyssa Lince – Chair del Comité de Desarrollo Organizacional
Es de franco conocimiento que, desde aproximadamente dos décadas, la tecnología ha estado en constante evolución. Si vamos a nuestro diario vivir las redes sociales han marcado una pauta en nuestra manera de relacionarnos, inclusive gestionarnos. En el ámbito empresarial las plataformas de comunicación han remplazado la manera tradicional de hacer negocios. Si nos adentramos al mundo corporativo, podemos encontrarnos con desarrollos de softwares que tienen como objetivo real medir los comportamientos y tendencias de sus consumidores, lo que conlleva como resultado una recopilación de data que permite inferir para desarrollar estrategias y determinar población representativa del objetivo, en otras palabras, el famoso concepto de Big Data.
El proceso corporativo de recursos humanos ha sido tocado por esta constante evolución, los procesos de Head Hunting se han sistematizado, lo que era un proceso standard y lento, han dado un giro al poder acceder a los resultados de manera más rápida y precisa. Un ejemplo de esto son las aplicaciones para medir comportamientos, habilidades y destrezas; inclusive para hacer proyecciones de rendimiento. No había instrumentos que permitieran correlacionar competencias generales y específicas en un corto periodo de tiempo y a su vez utilizarlas para hacer predicciones rápidas de rendimiento o proyectar necesidades del talento humano de manera casi inmediata. Los procesos de selección eran mayormente manuales y la identificación de candidatos, se encontraba limitada debido a la dificultad de acceder al mercado objeto. Las organizaciones tienen como alternativa la opción de recurrir a especialistas externos en Head Hunting. Estas empresas han evolucionado digitalmente. aplicando tecnología, usando inteligencia artificial, gamificación, tomando liderazgo en sus métodos de medición.
Encontramos plataformas creadas para el manejo de talento humano con miras a mantenerlo alineado con la organización, motivado y productivo, en: administración de personal, manejo de planillas, procesos de capacitación, sucesión, así como evaluación y aplicaciones de perfil ocupacional, pero toda esta mejora y puesta en marcha, no termina aquí. Es importante seguir evolucionando, y poder vincular la data del talento humano con otras áreas de la organización, por ejemplo, el departamento de ventas/finanzas/administración. Estos indicadores se evalúan integralmente y se ponderan para lograr el cumplimiento de metas.
Las organizaciones deben introducir las herramientas de Big Data dentro de su ADN. Panamá debe imitar a los países de primer mundo y asumir el reto de transformarse con la tecnología, es parte de la visión y la misión de las organizaciones en esta nueva era, que si bien es cierto venía en desarrollo, la misma se vió positivamente acelerada producto de la experiencia mundial con el covid-19. Se fortalecen la toma de decisiones con el procesamiento, análisis e interpretación de gran cantidad de información de su recurso humanos. con la implementación de Big Data, entre ellas la inteligencia artificial, se puede conocer información importante que guían a la organización con evidencia para alcanzar el éxito.
Que las empresas lleguen a introducir este concepto de Inteligencia artificial dentro de sus procesos como un hábito, es llegar a ser innovadores, es llegar al futuro, es aportar para influir en la modernización y avance del país.