Autor: Oney Chalá Duncan, Chair del Comité de Desarrollo Organizacional/Director de Programas de Posgrado - QLU
En los últimos años, he observado una constante en muchas organizaciones en Panamá, la expectativa de encontrar en el mercado el talento que necesitan, listo para responder a sus desafíos actuales. Sin embargo, la realidad es distinta. El talento no está escaso por casualidad, está desalineado. Y es precisamente ahí donde el upskilling y el reskilling dejan de ser una opción y se convierten en una prioridad estratégica.
Panamá enfrenta una paradoja relevante. Aunque ha mostrado un crecimiento económico importante, persisten brechas en la calidad del empleo, la productividad y el desarrollo del capital humano (Banco Mundial, 2025). Este desfase se refleja en un mercado laboral donde muchos profesionales cuentan con formación, pero no necesariamente con las competencias que hoy demandan las organizaciones. En mi experiencia en desarrollo de formación corporativa, el problema no ha sido el acceso al conocimiento, sino su pertinencia.
Durante años hemos formado talento con una mirada que responde más al pasado que al futuro. Esto explica, en gran medida, la creciente dificultad de las empresas para cubrir posiciones clave. Más del 50% de los empleadores en Panamá reporta problemas para encontrar el talento adecuado (ManpowerGroup, 2025). Este dato no habla solo de escasez, sino de una desconexión estructural entre formación y demanda.
En este contexto, esperar que el mercado resuelva la necesidad de talento resulta poco realista. Las organizaciones están llamadas a asumir un rol más activo: formar, transformar y evolucionar su propio capital humano. A nivel regional, el 84% de las empresas ya está apostando por desarrollar internamente las competencias que requieren (World Economic Forum, 2025). Esto refleja un cambio de paradigma, el aprendizaje deja de ser previo al empleo y pasa a ser continuo.
Desde mi práctica, uno de los principales desafíos ha sido romper con la visión tradicional de capacitación. El upskilling y el reskilling no pueden reducirse a programas aislados; deben convertirse en parte del ADN organizacional. Cuando el aprendizaje se integra en la operación diaria y se alinea con la estrategia del negocio, deja de ser un gasto y se convierte en un motor de competitividad.
Además, este enfoque tiene un impacto directo en la atracción y retención del talento. Las nuevas generaciones valoran profundamente las oportunidades de desarrollo, el aprendizaje constante y la posibilidad de evolucionar dentro de la organización. Las empresas que invierten en sus personas no solo cierran brechas de habilidades, sino que fortalecen su propuesta de valor como empleadores.
Sin embargo, avanzar en esta dirección requiere liderazgo. Implica que los comités de desarrollo organizacional asuman un rol estratégico, alineando el desarrollo del talento con los objetivos de negocio. También requiere una visión más amplia, donde la educación continua, las alianzas académicas y los ecosistemas de aprendizaje juegan un papel clave en la construcción de capacidades sostenibles.
Panamá tiene hoy una oportunidad clara. Si logra articular su crecimiento económico con una estrategia sólida de desarrollo del talento, podrá cerrar brechas y posicionarse con mayor competitividad. Pero esto dependerá, en gran medida, de las decisiones que tomen las organizaciones.
Seguir esperando a que el talento aparezca ya no es una opción. La ventaja estará en quienes entiendan que el talento no se encuentra, se construye.